L’ensemble des établissements de la Direction Commune Le Charmeyran – Les Tisserands – Le Chemin se sont engagés en 2018 dans la mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences (G.P.M.C.).

Afin de mener à bien ce projet, et dans un souci d’efficience, plusieurs règles de base de la Gestion des Ressources Humaines ont été définies, consolidées ou créées. L’ensemble de ces règles forme la POLITIQUE R.H. de la Direction Commune, destinée à être portée à la connaissance de tous, à être appliquée au quotidien et à être évaluée et actualisée (a minima une fois tous les 2 ans).

L’élaboration de la présente politique R.H. repose sur 3 piliers forts déterminés après un audit interne réalisé par le Directeur Général et les Directrices Adjointes et relatif aux pratiques et réalités institutionnelles de la gestion R.H. dans les établissements de la Direction Commune.

PILIER N° 1 : LA REDEFINITION DES MISSIONS R.H. DE CHACUN ET LA CONSOLIDATION / COMPLEMENTATION DES OUTILS R.H.

L’équipe de Direction des établissements de la Direction Commune a identifié, à l’issue de l’audit réalisé, la nécessité de redéfinir les missions R.H. de chacun des acteurs suivants : Direction Générale, Directions de Pôle / de Sites, Service R.H. central, Secrétariats R.H. de site, Chefs de Service.

En effet, il a semblé nécessaire, pour plus d’efficience et de professionnalisme :

  • De conserver aux Directions (générale et de Pôle / de Site) leur rôle propre en matière de conduite de la politique R.H., voire de les réhabiliter dans un certain nombre de pratiques historiquement déléguées
  • De redonner au service R.H. central son rôle « nucléaire » dans le lien qui s’établit entre les professionnels et les établissements de la Direction Commune
  • D’alléger les secrétariats R.H. de site de certaines missions nécessitant un pilotage en central tout en renforçant leur rôle de proximité sur chaque site,
  • De créer une synergie R.H. avec les Chefs de Service, notamment au travers d’outils partagés avec la Direction et d’éléments de pilotage co-construits.

PILIER N° 2 : LA PROFESSIONNALISATION DES PRATIQUES R.H.

Pour ce faire, l’équipe de Direction des établissements de la Direction Commune a identifié la nécessité de professionnaliser les pratiques R.H. (recrutement, intégration, suivi des compétences, évaluation, …) des Chefs de Service et des Directions, notamment au travers de la construction d’outils partagés.

Le projet de déploiement de la Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences (G.P.M.C.) couvrira ces aspects d’ingénierie d’outils et d’harmonisation des pratiques R.H. entre l’équipe de Direction et les Encadrants d’Unité Socio-Educative. Ce travail sera mené autour d’une seule et même logique : la logique métier-compétence, constituant la colonne vertébrale de la gestion R.H., exigée par 3/15 POLITIQUE R.H. – Document Référence PRORH-PO-01 – Version 1.1 (02/18) les textes (décret 2010-1153 du 29 septembre 2010) et les experts visiteurs (guide des bonnes pratiques de l’ANESM).

PILIER N° 3 : LA RECHERCHE DE LA MEILLEURE ADEQUATION ENTRE LES POSTES ET LES PROFESSIONNELS QUI LES OCCUPENT

Dans une logique métier-compétences, et quelles que soient les réalités du marché du travail, le contexte institutionnel ou le déficit d’attractivité d’une localité ou d’un site, le but de la gestion R.H. est de chercher à avoir en permanence la bonne personne avec les bonnes compétences, au bon poste et au bon moment.

En ce sens, la politique R.H. des établissements de la Direction Commune se doit non seulement de pérenniser les pratiques allant en ce sens (politique de formation continue par exemple), mais bien plus encore de développer les champs jusqu’à ce jour insuffisamment formalisés : adaptation à l’emploi, maintien de l’employabilité, facilitation de la mobilité, suivi de l’intégration …

La Direction Commune, sans remettre en cause les acquis des professionnels qui sont recrutés au profit d’un établissement, ouvre de nouvelles perspectives permettant de développer une offre de service susceptible de correspondre à des souhaits d’évolution de carrière pour les professionnels, d’activer une solution contextuelle à une situation donnée (épuisement, difficulté à faire face à un public, …), ou de faciliter pour l’établissement la fluidité des parcours professionnels et la réponse en interne aux vacances de poste.